La nouvelle norme ISO 45001 : comment tirer parti de la nouvelle révision pour améliorer la santé et la sécurité dans votre entreprise

La norme UNI EN ISO 45001 sur les systèmes de gestion de la santé et de la sécurité au travail est en cours de révision et sera publiée fin mai 2027.

Bien que les modifications ne soient pas encore définitives, il convient de se pencher sur les éléments qui devront être pris en considération pour assurer la conformité des systèmes de gestion déjà certifiés selon la version actuelle.

Étant donné que de nombreux organismes de certification se sont déjà exprimés sur ce sujet, je pense qu’il est utile d’indiquer surtout comment, à mon avis, les modifications peuvent constituer une occasion de réaliser des améliorations importantes dans la gestion de la santé et de la sécurité, au-delà de la simple transposition de l’exigence.

Les risques pour la santé

La révision met en évidence la nécessité de considérer le bien-être et la santé mentale, et pas seulement la santé physique, comme faisant partie intégrante de la gestion des risques au travail. L’intégration explicite des risques psychosociaux et des éléments de bien-être au cœur des exigences de gestion des risques pourrait nécessiter de nouveaux processus et indicateurs spécifiques dédiés aux risques pour la santé ; les nouvelles modalités de travail, telles que le télétravail, devront également faire partie de l’évaluation des risques.

Étant donné que les risques pour la santé ont en réalité toujours été inclus parmi les risques à évaluer, tant d’un point de vue juridique que réglementaire, accorder une attention particulière à ces aspects permet de mieux se concentrer sur ces risques, avec des retombées positives évidentes, car :

– Les risques « lourds » pour la sécurité (risques chimiques, électriques, physiques, etc.) font déjà l’objet d’analyses et d’évaluations depuis des décennies ;

– Compte tenu de la nette prédominance des travailleurs du secteur tertiaire et de la croissance exponentielle des maladies liées aux risques psychosociaux ces dernières années, ces questions sont de plus en plus importantes dans les entreprises.

Pour aborder ces questions de manière rigoureuse, une attention particulière devra être accordée aux modalités de conception, d’organisation et de gestion du travail et à la création de contextes de travail appropriés, tant du point de vue architectural que du point de vue des relations humaines, car celles-ci ont des répercussions de plus en plus importantes sur la santé des individus.

Inclusion, diversité et besoins des travailleurs

Le nouveau texte vise à développer des politiques d’inclusion systématiques et non liées à des événements ou à des solutions particuliers : en fait, à mon avis, il faut s’efforcer de mieux identifier les groupes spécifiques de travailleurs en fonction des réalités individuelles des entreprises (personnes handicapées, distinction par sexe, etc.) et de leurs besoins, afin de créer les conditions d’un environnement de travail inclusif, sûr et sain pour tous.

À mon avis, il sera important de veiller à ne pas « ghettoïser » les personnes présentant certaines caractéristiques, mais plutôt de mettre l’accent sur la méthodologie d’identification des situations dangereuses, qui devra également être appliquée sous l’angle des groupes de travailleurs ; un exemple simple et déjà prévu comme obligation légale est celui lié à l’évaluation des risques liés à la maternité ; cette approche devra être étendue à tous les groupes de travailleurs tels que :

• les personnes à mobilité réduite (problèmes d’accessibilité à certaines zones, problèmes en cas d’évacuation et de situations d’urgence, difficultés à utiliser les équipements, etc.)
• les personnes souffrant de déficiences sensorielles (difficultés à interagir avec leurs collègues, problèmes en cas d’urgence, etc.)
• les personnes souffrant de maladies chroniques (absences, difficultés de concentration,
• – personnes âgées (capacités physiques réduites, plus grande vulnérabilité à la fatigue et au stress, etc.)
• les jeunes (moins d’expérience, formation peut-être incomplète, moins disposées à s’adapter à des rythmes de travail non appris pendant leur scolarité, etc.)
• les travailleurs temporaires et intérimaires (mauvaise connaissance des risques professionnels, formation insuffisante, intégration incomplète dans les processus, etc.)
• les travailleurs étrangers (barrières linguistiques, différences culturelles en matière de sécurité, etc.)
• les travailleurs exposés à de nouvelles technologies telles que les robots, les systèmes d’IA, les systèmes automatisés, la réalité augmentée (problèmes liés à l’interaction homme-machine, à la surcharge cognitive, au risque de perte de compétences opérationnelles, etc.)

Les politiques d’inclusion ne doivent pas se limiter à identifier les risques des groupes de travailleurs, mais aussi ceux liés à un contexte particulier, tels que :

• Contact avec le public
• Hiérarchie forte ou pouvoir asymétrique (environnements à culture masculine dominante ou déséquilibre entre les sexes)
• Travail de nuit ou à des horaires atypiques
• Forte pression organisationnelle
• Exposition à des situations émotionnellement difficiles
• Le travail à distance
• Les environnements multiculturels
• Les environnements où l’alcool ou les comportements à risque sont présents
• Etc.

Bien entendu, pour chaque risque identifié (ou plutôt évalué du point de vue des différents groupes de travailleurs, car très souvent, le risque aura déjà été identifié mais devra être évalué différemment en fonction des différents groupes), il est nécessaire de définir les mesures à mettre en œuvre pour réduire ces risques.

Des adaptations spécifiques dans les politiques et les activités de formation ou d’implication des travailleurs seront donc nécessaires, tout comme des outils de mesure et des indicateurs spécifiques.

Résilience et changement climatique

L’inclusion du changement climatique dans l’analyse du contexte en tant que facteur externe influençant la capacité du système de gestion à atteindre les résultats attendus constitue le premier élément à prendre en compte ; en pratique, le changement climatique devra être pris en compte dans l’analyse du contexte.

Il en découle la nécessité d’identifier les risques et opportunités liés au changement climatique ; des facteurs tels que les événements extrêmes, le stress lié au changement climatique ou social devront certainement être évalués, mais d’autres éléments pourraient également devoir être inclus dans l’analyse en fonction des spécificités de chaque organisation.

La modification exige également d’identifier les attentes et les besoins éventuels des parties prenantes à la suite du changement climatique ; cette analyse sera probablement plus développée dans le cadre de la norme ISO 9001 (dans les organisations disposant d’un système de gestion intégré), mais elle pourrait nécessiter une attention particulière liée à la santé et à la sécurité, en particulier des travailleurs, des sous-traitants et autres partenaires des processus externalisés, des partenaires sociaux, etc.

Rôle élargi du leadership et de la gouvernance

Les exigences relatives à l’implication du leadership et de la direction seront probablement renforcées, avec un rôle plus actif dans la stratégie de gestion de la sécurité et de la santé.

Au-delà des responsabilités désormais bien connues des employeurs, il sera important à cet égard de reconnaître le rôle non seulement du « Top management », déjà clairement indiqué dans les versions précédentes, mais aussi des autres fonctions de direction de l’entreprise (cadres, responsables), en identifiant les modalités pratiques pour les impliquer activement dans la gestion de la sécurité.

Accent accru sur la chaîne d’approvisionnement, l’externalisation et les parties prenantes externes

La révision pourrait inclure un contrôle plus strict des risques liés aux tiers, aux contrats et aux activités externalisées qui ont un impact sur la santé et la sécurité ; elle étend en fait la portée de la SST au-delà des limites de l’organisation.

À mon avis, le lien conceptuel avec les méthodologies de mesure de l’empreinte carbone (qui distingue les « Scope 1 et 2 », c’est-à-dire les émissions directes, du « Scope 3 », c’est-à-dire les émissions indirectes liées à la chaîne de valeur) est clair.

Il conviendrait donc d’exiger un suivi plus détaillé des activités externes qui influent sur la sécurité (fournisseurs, sous-traitants, etc.) ; pour ce faire, il serait utile de procéder de manière systématique à l’identification des processus et des activités délégués à des tiers afin d’évaluer les risques associés et les mesures de prévention et de protection.

Étant donné qu’il existe déjà des outils requis par la législation (par exemple, le DUVRI), l’accent devrait être mis sur l’extension de cette méthodologie à tous les « tiers agissant pour le compte de l’organisation » et pas seulement à ceux liés à des formes contractuelles bien déterminées telles que les fournisseurs ou les sous-traitants.

Alignement avec la technologie et les changements opérationnels

Élément réglementaire à peine esquissé, qui devrait permettre de se pencher sur les impacts des technologies émergentes et de la numérisation qui nécessitent une approche différente de la gestion des risques.