Loi sur l’égalité pour les handicapés / Legge sui disabil

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Pour atteindre les objectifs susmentionnés, le présent avant-projet prévoit d’interdire expressément toute discrimination fondée sur le handicap dans les rapports de travail de droit privé et dans les prestations de services fournies au public par des particuliers.

Il impose par ailleurs l’obligation de procéder aux aménagements raisonnables à même d’éliminer les inégalités dans ces deux domaines. Un éventuel refus de procéder à ces aménagements pourrait constituer une forme de discrimination. Outre l’amélioration de la protection matérielle contre la discrimination, l’avant-projet vise aussi à renforcer la protection des victimes dans le droit procédural : il prévoit des conséquences juridiques concrètes en cas de discrimination, un allègement du fardeau de la preuve et la gratuité des procédures. Enfin, la révision partielle vise aussi à reconnaître officiellement les langues de signes suisses et à promouvoir l’égalité des personnes sourdes et malentendantes.

Renforcement de la protection contre la discrimination
Pour atteindre les objectifs susmentionnés, l’avant-projet prévoit d’interdire explicitement toute discrimination fondée sur le handicap dans les rapports de travail de droit privé et dans les prestations de services fournies au public par des particuliers. Il introduit par ailleurs une obligation de procéder aux aménagements raisonnables pour éliminer les inégalités dans ces deux domaines. Un éventuel refus de procéder à ces aménagements pourrait constituer une forme de discrimination. Outre l’amélioration de la protection matérielle contre la discrimination, l’avant-projet vise aussi à renforcer la protection en matière de procédure : il prévoit des conséquences juridiques concrètes en cas de discrimination, un allègement du fardeau de la preuve et la gratuité des procédures.

En ce qui concerne la protection matérielle contre la discrimination, l’avant-projet s’appuie sur les dispositions du droit privé et du droit du travail en matière de protection de la personnalité. L’interdiction explicite de la discrimination dans la LHand doit contribuer à préciser la portée de cette protection, qui n’est pas toujours suffisamment claire, du moins pour les personnes qui veulent faire valoir leurs droits. Cet ajout est par ailleurs indispensable pour imposer une obligation de procéder à des aménagements raisonnables, en plus de l’interdiction de discrimination existante.

L’obligation de procéder à des aménagements raisonnables est au cœur du dispositif proposé. Ce terme est choisi pour refléter à la fois la notion d’accommodement raisonnable que connaissent déjà certains ordres juridiques en matière de droit du travail, ainsi que les mesures flexibles et appropriées à prendre pour assurer l’accessibilité des prestations de services. Par conséquent, on entend par aménagements raisonnables les modifications et ajustements nécessaires et appropriés qui n’imposent pas de charge disproportionnée ou indue pour répondre aux besoins d’une personne handicapée dans une situation donnée. L’idée est que le refus non justifié de ces aménagements raisonnables entraîne une perpétration des inégalités de fait pour les personnes
handicapées et constitue donc une discrimination.

Sur le plan juridique, le non-respect de cette obligation constitue une forme de discrimination. Toutefois, le but est avant tout d’inciter les personnes handicapées confrontées à des inégalités concrètes et les personnes – souvent involontairement ou inconsciemment – responsables de ces inégalités à identifier et prendre ensemble des mesures pour les réduire. À long terme, ces aménagements contribueront à créer un environnement de travail inclusif et à améliorer l’accessibilité des prestations, au profit de tous les travailleurs handicapés, mais aussi des entreprises, qui seront mieux armées pour recruter et former leur personnel, et pour élargir et fidéliser leur clientèle.

Travail
L’encouragement de la participation des personnes handicapées au monde du travail passe par des mesures qui visent soit à améliorer la situation individuelle d’une personne – comme c’est le cas des mesures prises dans le cadre de la loi fédérale sur l’assurance-invalidité – soit à réduire les inégalités dans l’environnement de travail. Les mesures proposées dans la présente révision relèvent de cette deuxième approche. Le droit suisse connaît déjà de telles mesures. La protection contre la discrimination découle des dispositions protégeant la personnalité et la santé des travailleurs
(art. 328, al. 1, CO19, art. 6 de la loi du 13 mars 1965 sur le travail [LTr] ainsi que de la norme pour la protection contre les congés (art. 336, al. 1, let. a, CO). Une analyse a toutefois montré que les personnes handicapées saisissent rarement la justice lorsqu’elles subissent des inégalités dans le domaine du travail, à cause d’une méconnaissance de leurs droits et d’un manque de sensibilisation, d’une part, mais aussi à cause des contraintes d’ordre procédural et de l’insécurité juridique qui règne dans ce domaine, d’autre part. Dans de nombreux cas, des adaptations de l’environnement de travail seraient pourtant nécessaires pour permettre aux personnes handicapées d’occuper un poste adapté à leurs compétences et capacités.

Dans ce contexte, l’avant-projet entend renforcer la protection des personnes handicapées contre les inégalités dans la vie professionnelle. À l’heure actuelle, le champ d’application de la LHand couvre uniquement les rapports de travail régis par la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers)22 ; l’avant-projet prévoit de l’étendre à tous les rapports de travail de droit public et de droit privé.

Sur le plan matériel, il est prévu d’interdire toute discrimination fondée sur le handicap, qu’elle soit directe ou indirecte. Pour ce qui est des rapports de travail de droit public, cette interdiction est d’ores et déjà en vigueur sur la base de l’art. 8, al. 2, Cst. Quant aux rapports de travail de droit privé, le but premier est de clarifier les droits qui découlent aujourd’hui déjà des dispositions générales sur la protection de la personnalité. L’avant-projet précise aussi que l’interdiction de discrimination s’applique à toutes les étapes des rapports de travail. Le renvoi à l’interdiction de discrimination découlant de la protection de la personnalité en droit privé montre bien qu’il s’agit d’interdire un comportement qui constitue une atteinte à la personnalité et qui limite l’autonomie des individus concernés.

Malgré tout, l’absence de comportement discriminatoire ne suffit pas toujours à garantir l’égalité de traitement des travailleurs handicapés. En effet, l’environnement et les conditions de travail (aménagement du poste de travail, exigences ou organisation du travail) sont souvent mal, voire pas du tout adaptés aux besoins spécifiques de ces personnes, ce qui génère une inégalité de traitement. C’est la raison pour laquelle la LHand impose à la Confédération d’utiliser tous les moyens dont elle dispose pour assurer l’égalité des chances et un environnement de travail inclusif. L’avant-projet renonce à introduire une obligation similaire dans le secteur privé. Il table en revanche sur une extension de l’interdiction de la discrimination et prévoit une obligation de procéder à des aménagements raisonnables pour éliminer les inégalités au cas par cas.

L’obligation de procéder à ces aménagements, c’est-à-dire de prendre des mesures appropriées pour réduire une inégalité dans une situation donnée, s’applique uniquement lorsque ces mesures sont raisonnablement acceptables pour l’employeur. Le principe de proportionnalité est déjà concrétisé dans le droit en vigueur en ce qui concerne l’obligation d’agir pour prévenir, réduire ou éliminer une inégalité en matière de constructions, d’équipements ou de véhicules (art. 7 LHand), ainsi qu’en matière de prestations (art. 8 LHand). L’avant-projet propose d’étendre le principe de proportionnalité aux aménagements raisonnables. En d’autres termes, une pesée d’intérêts aura lieu entre les besoins du travailleur handicapé et les possibilités de l’entreprise, notamment au niveau financier et organisationnel. Comme cela implique de prendre en compte les conditions et possibilités spécifiques de chaque entreprise, il serait contradictoire de mettre en place une réglementation prédéfinie en fonction de ces critères.

Les aménagements raisonnables de l’environnement de travail concernent les conditions de travail proposées par les employeurs. Ils peuvent englober différents aspects. L’art. 12 de l’ordonnance du 19 novembre 2003 sur l’égalité pour les handicapés (OHand)23 exige de la Confédération qu’elle prenne des mesures pour aménager les locaux, le poste et les horaires de travail ainsi que les possibilités de perfectionnement professionnel et le plan de carrière de ses employés. L’accessibilité de l’environnement de travail numérique revêt également une grande importance. Les expériences réalisées à l’étranger montrent que les aménagements raisonnables consistent essentiellement en des adaptations d’ordre organisationnel.

Parallèlement à l’élaboration de l’avant-projet, des programmes sont menés dans les domaines du travail et des prestations de services en vue de faciliter la mise en œuvre des dispositions légales, par exemple la création d’outils ad hoc ou la mise en évidence de bonnes pratiques.

L’obligation de procéder à des aménagements raisonnables s’inscrit dans la droite ligne de l’obligation faite aux employeurs de protéger la santé des travailleurs (art. 6 LTr). Elle va toutefois plus loin au niveau matériel, puisqu’elle met l’accent sur l’élimination des inégalités dans l’environnement de travail plutôt que sur la sécurité et la protection de la santé. Il existe également des différences en matière d’application : alors que l’obligation de procéder à des aménagements raisonnables serait un droit à faire valoir par les travailleurs handicapés, l’application des dispositions du droit du travail incombe aux organes d’inspection du travail.

Il faut également distinguer les aménagements raisonnables des mesures visant à favoriser l’intégration professionnelle, telles que les mesures de la loi sur l’assuranceinvalidité. Ces dernières visent à améliorer la situation individuelle des assurés et leur octroi dépend des conditions individuelles du droit aux prestations, qui se déterminent selon chaque cas d’espèce. En revanche, les mesures raisonnables sont des mesures que les employeurs peuvent – et doivent – prendre pour éliminer les inégalités dans l’environnement de travail.

Au-delà de la protection matérielle contre la discrimination, les dispositions de l’avantprojet régissant les rapports de travail prévoient des mesures d’ordre procédural. Ainsi, sauf dans le cas d’un refus d’embauche ou d’un licenciement discriminatoires, il doit être possible d’ordonner aux employeurs d’éliminer une discrimination ou de procéder à un aménagement raisonnable. En ce qui concerne le droit procédural, l’avant-projet s’inspire des dispositions de la loi du 24 mars 1995 sur l’égalité.

Prestations de service
La révision partielle de la LHand vise à renforcer la protection contre les inégalités dans l’utilisation des prestations de services. Au vu de son importance normative, il est admis que l’art. 8, al. 2, Cst. s’applique aussi aux « relations qui lient les particuliers entre eux » (art. 35, al. 3, Cst.). À plusieurs reprises, le Conseil fédéral a rappelé qu’il n’estimait pas nécessaire d’adopter une loi générale contre les discriminations. L’art. 8, al. 2, Cst. bénéficie toutefois déjà de quelques relais dans le droit ordinaire : on peut mentionner la protection des droits de la personnalité en droit civil (art. 28 ss CC), la norme pénale contre la discrimination (art. 261bis CP), ou encore la protection contre certaines formes de discrimination dans la LEg.
L’art. 6 LHand en est un autre exemple : le message précise que « l’interdiction de la discrimination au sens de l’art. 8, al. 2, Cst. ne vaut pas seulement dans les relations entre l’État et les particuliers, mais aussi dans celles qui lient les particuliers entre eux (effet horizontal) »

Afin d’améliorer l’utilisation des prestations de services privées destinées au public, cet avant-projet vise par conséquent à étendre la portée de l’interdiction de discrimination aux particuliers qui fournissent des prestations destinées au public. Sous certaines conditions, ceux-ci seraient obligés de procéder à des aménagements raisonnables pour prévenir, réduire ou éliminer les inégalités dans l’accès à ces prestations. Pour ce faire, l’avant-projet prévoit d’interdire les discriminations directes (règles ou mesures qui entraînent un traitement moins favorable pour les personnes handicapées sans pouvoir être justifiées par de justes motifs) et indirectes (entraves rendant difficile ou impossible l’accès à une prestation sans justification appropriée). Le refus de procéder
à des aménagements raisonnables peut constituer, selon les cas, une discrimination.

Les prestations visées par le droit en vigueur restent valables : sont ainsi concernées toutes les prestations commerciales et culturelles accessibles au public (cinémas, théâtres, restaurants, hôtels, stades, commerces de détail, etc.)27, y compris les prestations numériques.

Les mesures appropriées comme les aménagements raisonnables à prendre pour éviter une discrimination ne peuvent pas être juridiquement déterminées, car elles dépendent de la situation concrète et doivent être considérées en regard des principes d’objectivité, de rationalité et de proportionnalité. Le principe de proportionnalité est déjà concrétisé dans le droit en vigueur en ce qui concerne l’obligation d’agir pour prévenir, réduire ou éliminer une inégalité en matière de constructions, d’équipements ou de véhicules (art. 7 LHand), ainsi qu’en matière de prestations (art. 8 LHand). L’avant-projet propose d’étendre ce principe aux aménagements raisonnables, les coûts devant notamment être supportables pour le prestataire de services concerné.

Les prestataires qui fournissent des services sous forme numérique doivent, eux aussi, aménager leurs prestations de sorte à prévenir, réduire et éliminer les inégalités. Or, dans ce domaine, il existe déjà des normes définissant les mesures appropriées. La LHand précise aujourd’hui déjà que le Conseil fédéral peut déclarer obligatoires des normes techniques établies par des organisations privées. Deux types de prestations et de produits numériques sont particulièrement importants pour l’égalité des personnes handicapées : les contrats électroniques (achats en ligne) et les services et produits liés aux technologies de l’information et de la communication (produits TIC).

C’est dans ces domaines qu’il faut établir, en conformité avec la législation européenne et les normes non contraignantes en la matière, un standard minimal d’accessibilité. L’avant-projet précise donc la norme de délégation dans ce domaine, qui s’applique aussi bien aux prestations numériques de la Confédération qu’à celles des particuliers. Lors de la révision de l’OHand, il faudra notamment préciser dans quelle mesure il convient de garantir non seulement l’accessibilité, mais aussi l’intelligibilité des informations fournies sous forme numérique. Une norme non contraignante en ce sens existe déjà (norme d’accessibilité eCH-0059).
L’extension de la protection matérielle contre la discrimination s’accompagne de droits subjectifs que peuvent exercer les particuliers qui s’estimeraient victimes d’une discrimination. Les mesures prévues (interdiction ou cessation de la discrimination) sont des voies de recours classiques du droit privé en cas d’atteinte à la personnalité.

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Per raggiungere gli obiettivi summenzionati, il presente avamprogetto prevede di sancire espressamente il divieto di discriminazione a causa di una disabilità sia nei rapporti di lavoro di diritto privato sia nell’accesso alle prestazioni di privati destinate al pubblico.

Propone inoltre l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli per eliminare gli svantaggi nella vita lavorativa e nella fruizione di prestazioni. Secondo l’avamprogetto, il rifiuto di tali prestazioni può costituire una forma di discriminazione. Oltre a migliorare la protezione materiale, il progetto rafforza anche la protezione processuale contro la discriminazione prevedendo tra l’altro, oltre a conseguenze giuridiche efficaci, anche alleviamenti in termini di onere della prova e assunzione dei costi. Infine, la revisione parziale intende anche sancire il riconoscimento giuridico della lingua dei segni e promuovere le pari opportunità delle persone sorde o audiolese.

Maggior protezione contro la discriminazione
Per raggiungere gli obiettivi summenzionati, il presente avamprogetto prevede di sancire espressamente il divieto di discriminazione a causa di una disabilità sia nei rapporti di lavoro di diritto privato sia nell’accesso alle prestazioni di privati destinate al pubblico. Propone inoltre l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli per eliminare gli svantaggi nella vita lavorativa e nella fruizione di prestazioni.

Secondo l’avamprogetto, il rifiuto di tali prestazioni può costituire una forma di discriminazione. Oltre a migliorare la protezione materiale, il progetto rafforza anche la protezione processuale contro la discriminazione prevedendo tra l’altro, oltre a conseguenze giuridiche efficaci, anche alleviamenti in termini di onere della prova e assunzione dei costi. Per quanto riguarda la protezione materiale contro la discriminazione, il disciplinamento proposto si basa su quanto vige già in termini di protezione della personalità nel diritto privato o nel diritto del lavoro. L’inserimento esplicito del divieto di discriminazione nella LDis dovrà contribuire a precisare la portata di questa protezione, che oggi non è sempre sufficientemente chiara, perlomeno per chi intende adire le vie legali. È inoltre una premessa per introdurre l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli, che completa l’attuale divieto di discriminazione.

L’introduzione dell’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli è l’elemento cardine delle novità proposte. L’espressione scelta rispecchia sia il concetto di accomodamento ragionevole già previsto da alcuni ordinamenti giuridici in materia di diritto del lavoro sia le misure flessibili e appropriate da adottare per garantire l’accesso alle prestazioni. Per accomodamenti ragionevoli s’intendono quindi le modifiche e gli adattamenti necessari e appropriati per soddisfare i bisogni di una persona con disabilità in una determinata situazione, senza imporre un onere sproporzionato o indebito. Gli accomodamenti ragionevoli si basano sull’idea che il loro rifiuto ingiustificato comporti uno svantaggio di fatto per le persone con disabilità e costituisca quindi una discriminazione.

L’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli è anzitutto un’esortazione alle persone con disabilità confrontate con svantaggi e a chi causa tali svantaggi – di norma involontariamente e senza rendersene conto – a identificare e attuare congiuntamente misure atte a ridurre lo svantaggio nella situazione concreta con un onere esigibile. Al contempo, gli accomodamenti ragionevoli rappresentano, nel singolo caso, ma soprattutto a lungo termine, una misura per rendere inclusivo un ambiente di lavoro e migliorare l’accessibilità delle prestazioni, a beneficio non soltanto di altri lavoratori con disabilità, ma anche delle imprese stesse, che si mettono in una luce migliore sia per attrarre e sostenere i dipendenti sia per ampliare e fidelizzare la propria clientela.

Lavoro
La partecipazione delle persone con disabilità è promossa tramite provvedimenti volti a migliorare la loro situazione individuale – come i provvedimenti nell’ambito della legge federale del 19 giugno 195919 sull’assicurazione per l’invalidità (LAI) – o tramite provvedimenti che mirano a eliminare gli svantaggi nell’ambiente di lavoro. La presente revisione verte sulle misure in materia di pari opportunità, che rientrano nel secondo filone.

Il diritto svizzero contempla già provvedimenti di questo genere. La protezione contro la discriminazione deriva già oggi dalla protezione della personalità del lavoratore e dalla protezione della salute un’analisi ha tuttavia evidenziato che raramente le persone con disabilità svantaggiate in ambito lavorativo adiscono le vie legali, identificando quali motivi della situazione, da un lato la mancanza di conoscenze e di sensibilizzazione, dall’altro le norme procedurali e la vaghezza delle pertinenti disposizioni. In molti casi sono tuttavia necessari adattamenti nell’ambiente di
lavoro per consentire alle persone con disabilità di trovare un posto di lavoro corrispondente alle loro competenze e capacità.

Su questo sfondo, il presente avamprogetto prevede un rafforzamento della protezione contro gli svantaggi nei confronti delle persone con disabilità nella vita lavorativa: a tal fine estende il campo d’applicazione della LDis, che attualmente comprende soltanto i rapporti di lavoro secondo la legge del 24 marzo 200023 sul personale federale (LPers), a tutti i rapporti di lavoro di diritto pubblico e privato.

Dal punto di vista materiale, sancisce il divieto di discriminazione a causa di una disabilità precisando che tale divieto comprende sia la discriminazione diretta sia quella indiretta. Per i rapporti di lavoro di diritto pubblico, questo è già incluso nell’articolo 8 capoverso 2 Cost. Per quelli di diritto privato, l’iscrizione di tale divieto equivale anzitutto a una precisazione della protezione che risulta già dalle disposizioni generali
sulla protezione della personalità. Al contempo offre tuttavia la possibilità di stabilire che il divieto di discriminazione comprende tutte le fasi del rapporto di lavoro. Il riferimento al divieto di discriminazione risultante dalla protezione della personalità secondo il diritto privato precisa che a essere vietati sono i comportamenti che rappresentano una violazione della personalità che limita l’autonomia privata.

In molte situazioni, la semplice omissione di un comportamento discriminatorio non permette ancora di garantire alle persone con disabilità pari opportunità nell’esercizio di un lavoro. Spesso il contesto e le condizioni di lavoro non tengono infatti conto delle particolari esigenze delle persone con disabilità o non ne tengono conto in misura sufficiente; la sistemazione del posto di lavoro, i requisiti del lavoro e la sua organizzazione possono svantaggiare le persone con disabilità. Per la Confederazione in qualità di datore di lavoro, la LDis prevede pertanto l’obbligo di garantire, nei limiti del possibile, pari opportunità e un ambiente di lavoro inclusivo. L’avamprogetto rinuncia a introdurre un obbligo analogo per i datori di lavoro privati. Fa quindi leva sull’ampliamento del divieto di discriminazione e prevede l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli per eliminare gli svantaggi nel singolo caso.

L’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli, ossia provvedimenti atti a ridurre uno svantaggio in una situazione concreta, sussiste soltanto se tali provvedimenti sono ragionevolmente esigibili al datore di lavoro. Il principio di proporzionalità è già concretizzato nel diritto vigente per quanto riguarda l’obbligo di agire per impedire, ridurre o eliminare gli svantaggi nell’accesso a costruzioni e infrastrutture o veicoli (art. 7 LDis) e a prestazioni (art. 8 LDis). L’avamprogetto propone una disposizione che completa il principio di proporzionalità in generale e si applica agli accomodamenti ragionevoli. In altre parole si tratta di ponderare nel singolo caso gli interessi del lavoratore con disabilità e del datore di lavoro, tenendo conto in particolare delle possibilità e degli interessi economici e organizzativi del datore di lavoro. Siccome ciò presuppone che si considerino la situazione iniziale e le possibilità specifiche delle imprese, un disciplinamento calibrato in base a questi criteri sarebbe in contrasto con l’idea di accomodamenti ragionevoli.

Gli accomodamenti ragionevoli si riferiscono al contesto professionale e di conseguenza alle condizioni quadro poste dai datori di lavoro. Possono riguardare diversi aspetti. In proposito, per l’Amministrazione federale in qualità di datore di lavoro l’articolo 12 dell’ordinanza del 19 novembre 200324 sui disabili (ODis) menziona la sistemazione dei locali di lavoro, l’equipaggiamento del posto di lavoro, l’orario di lavoro, le possibilità di perfezionamento professionale e la pianificazione della carriera professionale. Assume grande rilievo anche l’assenza di barriere nell’ambiente di lavoro digitale. Esperienze maturate all’estero evidenziano che gli accomodamenti ragionevoli consistono prevalentemente in adeguamenti organizzativi.

Parallelamente all’elaborazione del presente avamprogetto sono inoltre realizzati programmi in materia di lavoro e prestazioni, volti in particolare a facilitare la futura attuazione delle disposizioni legali, ad esempio tramite l’elaborazione di strumenti ausiliari o la condivisione di buone pratiche.

L’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli fa leva sull’obbligo dei datori di lavoro di proteggere la salute dei lavoratori (art. 6 LL). Dal punto di vista dei contenuti, gli accomodamenti ragionevoli vanno tuttavia oltre: in primo piano non vi sono infatti la sicurezza e la protezione della salute, bensì l’eliminazione degli svantaggi nell’ambiente di lavoro. Vi sono differenze anche a livello di applicazione: se l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli risponde a un diritto del lavoratore con disabilità, l’applicazione delle prescrizioni previste dal diritto del lavoro è imposta dagli ispettorati del lavoro.

Gli accomodamenti ragionevoli vanno distinti anche dai provvedimenti volti a promuovere l’integrazione professionale, come quelli presi nell’ambito della LAI. Questi ultimi mirano infatti a migliorare la situazione individuale dei beneficiari dell’AI e sono chiaramente legati a presupposti individuali, mentre gli accomodamenti ragionevoli sono pensati per eliminare gli svantaggi delle persone con disabilità nell’ambiente di lavoro, svantaggi che dipendono direttamente dal datore di lavoro e possono e devono essere oggetto di suoi interventi.

Oltre alla protezione materiale contro la discriminazione, nell’ambito del lavoro il disciplinamento prevede anche misure processuali. Fatta eccezione per i casi abusivi di rifiuto di assunzione o di disdetta, deve essere possibile ordinare l’eliminazione di una discriminazione o l’adozione di un accomodamento ragionevole. Per quanto attiene alla procedura, il progetto si ispira alle disposizioni della legge federale del 24 marzo 1995 sulla parità dei sessi (LPar).

Prestazioni
La revisione parziale della LDis mira a rafforzare la protezione contro gli svantaggi nella fruizione di prestazioni. Vista la sua importanza normativa, l’articolo 8 capoverso 2 Cost. si applichi alle «relazioni tra privati» (art. 35 cpv. 3 Cost.). Il Consiglio federale ha sottolineato a più riprese di non ritenere necessario adottare nel diritto svizzero una legge generale contro le discriminazioni. L’articolo 8 capoverso 2 Cost. ha tuttavia già qualche corrispondente nel diritto ordinario: basti pensare ai diritti della personalità previsti all’articolo 28 e seguenti del Codice civile26, al divieto penale di discriminazione secondo determinati criteri sancito dall’articolo 261bis del Codice penale27 o ancora alla protezione contro determinate forme di discriminazione nella LPar.

Un altro esempio è l’articolo 6 LDis: il messaggio precisa che «la discriminazione ai sensi dell’articolo 8 capoverso 2 Cost. è vietata non soltanto nelle relazioni fra lo Stato e i disabili, ma anche in quelle tra i privati»28. Non è quindi mai stato contestato che le disposizioni della LDis siano applicabili anche ai privati.
Il Consiglio federale ha tuttavia limitato la portata della definizione costituzionale emanando l’ODis, che precisa che per discriminazione s’intende una «differenza di trattamento particolarmente marcata e grave con l’intenzione o la conseguenza di umiliare o emarginare un disabile» (art. 2 lett. d ODis). I tribunali, in particolare il Tribunale federale, hanno adottato una forma più restrittiva della definizione costituzionale . Secondo il diritto vigente, la discriminazione riguarda quindi soltanto le situazioni di svantaggio dettate da un motivo totalmente inammissibile e indegno.

Ciò significa che la protezione contro le discriminazioni da parte di privati esiste soltanto in modo molto limitato. A questo si aggiunge che le disposizioni generali sulla protezione della personalità non permettono di tener conto in misura sufficiente delle esigenze delle persone con disabilità e di consentire loro di accedere alle prestazioni e di fruirne nella stessa misura degli altri, in particolare grazie all’adozione di accomodamenti ragionevoli per permettere l’accesso ai commerci o ai locali interessati.

Per migliorare la fruizione delle prestazioni private destinate al pubblico, l’avamprogetto mira pertanto a estendere la portata del divieto di discriminazione ai fornitori privati. L’obiettivo è di obbligarli, a determinate condizioni, ad adottare accomodamenti ragionevoli per impedire, ridurre o eliminare gli svantaggi nell’accesso alle prestazioni. A tal fine, l’avamprogetto prevede il divieto di discriminazione diretta (norme o misure legate alla disabilità che comportano un trattamento meno favorevole e non possono essere giustificate da motivi seri e validi) e indiretta (difficoltà o impossibilità, per le persone con disabilità, di accedere a una prestazione o di fruirne senza una giustificazione adeguata). Il rifiuto di adottare accomodamenti ragionevoli può costituire, a seconda del caso, una discriminazione.

Le prestazioni contemplate dal diritto vigente non mutano: sono quindi interessati tutti i servizi commerciali e culturali accessibili al pubblico (cinema, teatri, ristoranti, alberghi, stadi, commerci al dettaglio ecc.)31, compresi i servizi digitali.

I provvedimenti appropriati o gli accomodamenti ragionevoli da adottare per evitare una discriminazione non possono essere prescritti nella legislazione, dal momento che dipendono dalla situazione concreta e devono essere valutati alla luce dei principi di obiettività, razionalità e proporzionalità. Il principio di proporzionalità è già concretizzato nel diritto vigente per quanto riguarda l’obbligo di agire per impedire, ridurre o eliminare gli svantaggi nell’accesso a costruzioni, infrastrutture o veicoli (art. 7 LDis) e prestazioni (art. 8 LDis). Il presente avamprogetto propone di estendere questo principio agli accomodamenti ragionevoli se i costi sono sostenibili per il fornitore.

Anche i fornitori di prestazioni digitali devono adeguare le loro prestazioni in modo da impedire, ridurre o eliminare gli svantaggi. In quest’ambito, i provvedimenti appropriati sono già standardizzati. La LDis precisa inoltre che il Consiglio federale può dichiarare obbligatorie norme tecniche fissate da organizzazioni private. Due ambiti delle prestazioni e dei prodotti digitali sono particolarmente rilevanti per le pari opportunità della persone con disabilità: i contratti elettronici (acquisti online) e i servizi e i prodotti relativi alle tecnologie di informazione e comunicazione (prodotti TIC). È in questi ambiti che è opportuno elaborare, in conformità alla legislazione europea e le norme non vincolanti in materia, uno standard minimo di accessibilità. L’avamprogetto precisa pertanto la norma di delega, che si applica sia alle prestazioni digitali offerte dalla Confederazione sia a quelle offerte dai privati. In occasione della revisione dell’ODis occorrerà concretizzare in che misura dovrà essere garantita non soltanto l’accessibilità, ma anche l’intelligibilità delle informazioni fornite in forma digitale. In questo senso vi è già una norma non vincolante (standard di accessibilità eCH-0059).

L’estensione della protezione materiale contro la discriminazione è completata da diritti soggettivi, che i privati possono far valere se ritengono di essere vittima di una discriminazione. Le azioni di divieto o di cessazione di una discriminazione previste dal diritto privato sono rimedi classici in caso di lesione della personalità.
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