La norma UNI EN ISO 45001 sui sistemi di gestione per la salute e sicurezza sul lavoro è in corso di revisione e verrà pubblicata a fine maggio 2027.
Benché le modifiche non siano ancora definitive, vediamo gli elementi che dovranno essere presi in considerazione per assicurare la conformità dei sistemi di gestione già certificati secondo l’attuale versione.
Dato che molti organismi di certificazione si sono già espressi su questo tema ritengo di fare cosa utile indicando soprattutto come, a mio parere, le modifiche possano costituire un’occasione per realizzare importanti miglioramenti nella gestione della salute e sicurezza, al di là del mero recepimento del requisito.
Focalizzazione sui rischi per la salute
La revisione mette in evidenza la necessità di considerare benessere e salute mentale e non solo la salute fisica, come parte integrante della gestione dei rischi sul lavoro. L’integrazione esplicita dei rischi psicosociali e di elementi di wellbeing nel nucleo dei requisiti di gestione del rischio potrebbe richiedere nuovi processi ed indicatori specifici dedicati ai rischi per la salute; anche le nuove modalità di lavoro, come il lavoro da remoto, dovranno far parte della valutazione dei rischi.
Premesso che i rischi per la salute in realtà sono sempre stati compresi tra i rischi da valutare, sia dal punto di vista legale che normativo, porre particolare attenzione a questi aspetti permette di meglio concentrarsi su questi rischi con evidenti ricadute positive in quanto:
- I rischi “pesanti” per la sicurezza (rischio chimico, elettrico, fisico, ecc.) sono già oggetto di analisi e valutazione da decenni;
- Data la netta predominanza di lavoratori del terziario e l’esponenziale crescita delle malattie legate ai rischi psicosociali di questi ultimi anni, questi temi sono sempre più rilevanti nelle aziende.
Per affrontare questi temi in modo rigoroso, particolare attenzione dovrà essere data alle modalità di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro ed alla creazione di contesti lavorativi idonei, sia dal punto di vista architettonico che dal punto di vista delle relazioni umane in quanto queste hanno sempre più importanti ripercussioni sulla salute delle singole persone.
Inclusione, diversità e nuove esigenze dei lavoratori
Il nuovo testo intende sviluppare politiche di inclusione sistematiche e non legate ad eventi o soluzioni particolari: di fatto a mio parere si deve puntare a meglio identificare specifici gruppi di lavoratori in funzione delle singole realtà aziendali (persone con disabilità, distinzione per sesso, per età, ecc.) ed i loro bisogni, allo scopo di creare le condizioni per ambienti di lavoro inclusivi, sicuri e salutari per tutti.
A mio parere sarà importante prestare attenzione a non andare nel senso di “ghettizzare” le persone aventi certe caratteristiche ma piuttosto di enfatizzare la metodologia dell’identificazione delle situazioni pericolose che dovrà essere svolta anche dal punto di vista dei gruppi di lavoratori; un esempio semplice e già previsto come obbligo legale è quello legato alla valutazione dei rischi legati alla maternità; tale approccio dovrà essere esteso a tutti gruppi di lavoratori quali:
- persone con disabilità motorie (problemi di accessibilità a determinate aree, problemi in caso di evacuazione e situazioni di emergenza, difficoltà nell’ utilizzo di attrezzature, ecc.)
- persone con deficit sensoriali (difficoltà a relazionarsi con i colleghi, problemi in situazioni di emergenza, ecc.)
- persone con malattie croniche (assenze, difficoltà di concentrazione, ecc.)
- persone anziane (capacità fisiche ridotte, maggiore vulnerabilità a fatica e stress, ecc.)
- nuove generazioni (minore esperienza, formazione forse incompleta, minore volontà di adattamento a ritmi aziendali non appresi durante il periodo scolastico, ecc.)
- lavoratori temporanei ed interinali (scarsa conoscenza dei rischi aziendali, formazione insufficiente, integrazione incompleta nei processi, ecc.)
- lavoratori stranieri (barriere linguistiche, differenze culturali sulla sicurezza, ecc.)
- lavoratori esposti a nuove tecnologie quali robot, sistemi di AI, sistemi automatizzati, realtà aumentata (problemi legati all’interazione uomo-macchina, al sovraccarico cognitivo, al rischio di perdita di competenze operative, ecc.)
Le politiche di inclusione non devono limitarsi a identificare i rischi dei gruppi di lavoratori ma anche quelli legati ad un contesto particolare quali:
- Contatto con il pubblico
- Forte gerarchia o potere asimmetrico (ambienti con cultura maschile dominante o squilibrio di genere)
- Lavoro notturno o in orari atipici
- Forte pressione organizzativa
- Esposizione a situazioni emotivamente difficili
- Lavoro remoto
- Ambienti multiculturali
- Ambienti con presenza di alcool o comportamenti a rischio
- ecc.
Naturalmente, per ogni rischio identificato (o meglio, valutato nell’ottica dei vari gruppi di lavoratori, poiché molto spesso il rischio sarà già stato identificato ma dovrà essere valutato differentemente in funzione dei vari gruppi)) é necessario definire le misure da mettere in atto per ridurre tali rischi.
Specifici adeguamenti nelle politiche e nelle attività formative o di coinvolgimento dei lavoratori saranno di conseguenza necessarie come anche strumenti di misurazione ed indicatori specifici.
Resilienza e cambiamento climatico
L’inclusione di considerazioni legate al cambiamento climatico nell’ambito dell’analisi del contesto quale fattore esterno che influenza la capacità del sistema di gestione di raggiungere i risultati attesi costituisce il primo elemento di cui tener conto; in pratica, nell’analisi e del contesto i cambiamenti climatici dovranno essere presi in considerazione.
Da questo scaturisce la necessità di identificare eventuali rischi ed opportunità legati al cambiamento climatico; fattori come eventi estremi e stress da cambiamento climatico dovranno sicuramente essere valutati ma anche altri elementi potrebbero dover essere inclusi nell’analisi in funzione delle specificità di ogni organizzazione.
La modifica richiede anche di identificare le eventuali attese e bisogni delle parti interessate a seguito dei cambiamenti climatici; questa analisi sarà probabilmente maggiormente sviluppata in ambito ISO 9001 (nelle organizzazioni che dispongono di un sistema di gestione integrato) ma potrebbe richiedere un focus particolare legato alla salute e sicurezza in particolare dei lavoratori, delle parti sociali, degli appaltatori e degli altri partner in processi dati in outsourcing, ecc.
Ruolo della leadership e governance ampliato
Saranno probabilmente rafforzati i requisiti per il coinvolgimento della leadership e della direzione, con un ruolo più attivo nella strategia di gestione della sicurezza e salute.
Al di là delle ormai note responsabilità dei Datori di lavoro, sarà importante in questo senso riconoscere il ruolo non solo della cosiddetta “Alta Direzione”, già chiaramente indicata nelle precedenti versioni, bensì delle altre funzioni aziendali apicali (Dirigenti, Preposti), individuando le modalità pratiche per coinvolgerle attivamente nella gestione della sicurezza.
Maggiore focus su catena di fornitura, outsourcing e stakeholders esterni
La revisione potrebbe includere un controllo più rigoroso dei rischi legati alle terze parti che effettuano attività esternalizzate che impattano sulla salute e sicurezza; di fatto estende la portata dell’OH&S oltre i confini dell’organizzazione.
È a mio parere chiaro il legame concettuale, pur in tutt’altro ambito, con le metodologie di misurazione dal Carbon footprint che distingue lo “Scope 1 e 2” (ovvero le emissioni dirette )dallo “scope 3” ( ovvero le emissioni indirette legate alla catena del valore).
Dovrebbe quindi essere richiesto un monitoraggio più dettagliato delle attività esterne che influenzano la sicurezza (fornitori, subappaltatori, ecc.); per far ciò sarebbe utile procedere in modo sistematico all’identificazione dei processi ed attività delegate a terzi in modo da valutarne i relativi rischi e le misure di prevenzione e protezione.
Dato che esistono già strumenti richiesti dalla legislazione (es. DUVRI) per rispondere a quesata esigenza, il focus dovrebbe riguardare l’estensione di questa metodologia a tutti i “terzi operanti per conto dell’organizzazione” e non solo quelli legati a forme contrattuali ben determinate quali i fornitori o gli appaltatori.
Allineamento con tecnologia e cambiamenti operativi
Questo elemento normativo é appena abbozzato ma dovrebbe permettere di prendere in considerazione gli impatti delle tecnologie emergenti e della digitalizzazione che richiedono un diverso approccio alla gestione del rischio.