La Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva e trasparenza salariale entrata in vigore il 6 giugno 2023 prevede espressamente che gli Stati membri debbano conformarsi ad essa entro il 7 giugno 2026. Salvo colpi di sorpresa, una bozza del decreto legislativo attuativo è attesa al prossimo Consiglio dei ministri.
In questo approfondimento, cerchiamo di proporre una panoramica sulle modifiche normative e sulle novità operative alle quali andranno incontro i datori di lavoro.
I soggetti
Alcune disposizioni presenti nella menzionata bozza, partendo dai soggetti cui si applica: tutti i datori di lavoro (per i quali si prevedono adempimenti diversi, oltre che tempistiche, differenziati in base al numero di dipendenti) e tutte le lavoratrici e lavoratori, con rapporto di lavoro subordinato, sia pubblici che privati; gli assunti con contratto di lavoro domestico, ai dirigenti e ai candidati ad un impiego.
I nuovi obblighi e le scadenze
Di rilievo è il ruolo che svolge, nel testo, il principio della trasparenza retributiva: i datori di lavoro dovranno compiere misure idonee a rendere verificabile e visibile il processo di formazione della retribuzione dei propri dipendenti. I criteri di determinazione della retribuzione, la progressione economica e i livelli retributivi dovranno essere resi “facilmente accessibili”, al fine di garantire il rispetto di un importante diritto del lavoratore: quello di richiedere e ricevere, entro due mesi dalla richiesta e per iscritto, le informazioni «sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore».
Per i datori di lavoro sono raccolti una serie di dati (ad esempio, le percentuali di lavoratori di sesso femminile e maschile e le differenze di retribuzione di genere, anche a livello mediano); dati che dovranno essere messi a disposizione dei lavoratori o ai loro rappresentanti, nel rispetto del principio di trasparenza, concetto cardine della norma, oltre che all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità competenti per territorio, nei casi in cui venga fatta apposita richiesta.
Viene inoltre stabilito il diritto di tali soggetti a richiedere ulteriori chiarimenti e spiegazioni al datore di lavoro sui dati comunicati da quest’ultimo, che dovrà fornire risposta motivata entro un termine ragionevole
È previsto un termine per la raccolta dei dati, differenziato in base al numero di dipendenti:
- 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti;
- 7 giugno 2031 per tutti gli altri datori di lavoro soggetti all’obbligo.
A riguardo, qualche specificazione: i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono invece esentati dal dover rendere disponibili i criteri utilizzati per la progressione economica; i datori di lavoro con meno di 100 dipendenti possono pubblicare sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi medi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
I colloqui e gli avvisi
Viene poi vietato di richiedere ai candidati informazioni relative alla retribuzione percepita in precedenti o attuali rapporti di lavoro; seguendo la ratio di questa disposizione, ai datori di lavoro non è permesso ottenere le stesse informazioni attraverso modalità diverse, neanche indirette. Il processo di selezione ed assunzione dei candidati deve inoltre svolgersi secondo modalità non discriminatorie.
Infine, le opportunità di lavoro, sia pubblico che privato, devono essere pubblicate seguendo criteri neutri sotto il profilo del genere.
La valutazione tra impresa e sindacato
Si introduce poi una “valutazione congiunta” delle retribuzioni tra impresa e sindacato quando c’è una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 % in una qualsiasi categoria di lavoratori e il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi, e non l’ha corretta. Il datore, entro sei mesi dalla conclusione della valutazione congiunta, adotta le misure necessarie a rimuovere le differenze retributive non giustificate.
Tutti i lavoratori e le lavoratrici possono agire in giudizio per la tutela dei diritti derivanti dal presente decreto. In caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del decreto, si applica l’articolo 41 del Dlgs 198 dell’11 aprile 2006 (si può addirittura arrivare all’esclusione da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto).